Jafnlaunakerfi

""

Reykjavíkurborg, stærsti vinnuveitandi landsins, hlaut jafnlaunavottun í desember 2019 og hefur nú staðist viðhaldsúttekt fyrir árið 2020. Með viðhaldsúttektinni hefur verið staðfest að jafnlaunakerfi Reykjavíkurborgar er virkt og stenst kröfur staðalsins ÍST 85:2012. Núna í apríl 2022 mun svo fara fram úttekt vegna endurútgáfu á vottuninni.

Áhersla á jafnrétti

Reykjavíkurborg hefur í gegnum árin lagt mikla áherslu á jafnrétti og innan borgarinnar hefur verið unnið markvisst að því að útrýma kynbundnum launamun. Þess má sjá merki í ýmsum áætlunum, stefnum og aðgerðum á vegum borgarinnar.

Í október árið 2013 var samþykkt í borgarráði aðgerðaráætlun í ellefu liðum til þess að draga úr kynbundnum launamun. Í kjölfarið hafa markviss skref verið stigin í þá átt. Í því samhengi má nefna fræðsluátak fyrir stjórnendur, reglur um úttektir á kynbundnum launamun, endurskoðun starfsmatskerfisins og uppsögn aksturssamninga starfsfólks. Í október 2015 var svo samþykkt aðgerðaráætlun Reykjavíkurborgar í jafnréttismálum. Markmiðið með henni er að stuðla að auknu jafnrétti og í henni eru kynntar fjölmargar aðgerðir til að kortleggja betur stöðuna hvað kynbundinn launamun varðar og draga úr honum.

Er þér hugsanlega mismunað í launum vegna kyns?

Hjá Reykjavíkurborg starfar nefnd um jafnlaunakerfi sem móttekur, afgreiðir og skjalfestir kvartanir um ætluð brot á jafnlaunareglum. Nefndin tekur á móti erindum sem berast vegna hugsanlegs launamunar á milli kynja og er aðilum bent á að fylla út eyðublað.

Eyðublað fyrir kvartanir um launamismun vegna kyns Sjá meira um inntak kvörtunar og fylgigögn
""

Launagreiningar

Reykjavíkurborg hefur í gegnum árin lagt mikla áherslu á jafnrétti og undanfarin ár hefur verið markvisst unnið að því að útrýma kynbundnum launamun. Þess má glöggt sjá vitni á mynd 1 hér fyrir neðan þar sem sjá má þróun kynbundin launamunar hjá Reykjavíkurborg eftir árum.

Hugmyndina að samræmdu starfsmati hjá Reykjavíkurborg má rekja til jafnréttisáætlunar Reykjavíkurborgar frá árinu 1996 þar sem starfsmat var kynnt sem leið að því markmiði að eyða ómálefnalegum launamun kynjanna. Talið var ljóst að þau kerfi sem notuð höfðu verið við launaröðun starfa hjá Reykjavíkurborg stæðust ekki fyllilega þær kröfur sem gerðar eru til starfsmatskerfa, né kröfur um kynhlutlaust mat starfa.

Um áramótin 2000 var samninganefnd Reykjavíkurborgar falið að hrinda í framkvæmd ákvæðum starfsmannastefnu borgarinnar sem kváðu á um að launaákvarðanir yrðu gagnsæjar, málefnalegar og byggðar á þeim kröfum sem starf gerir til starfsfólks. Þá var af fullri alvöru farið að huga að innleiðingu starfsmatskerfis sem gæti mætt þessum kröfum til launasetningar; þ.e. að tryggja launajafnrétti kynjanna.

Í þeim tilgangi var farið í yfirgripsmikla leit að hentugu kerfi, á Norðurlöndunum, Bretlandi og Bandaríkjunum. Kerfið sem varð loks fyrir valinu er að uppruna samræmt starfsmatskerfi bresku sveitarfélaganna og kallast á ensku Single Status Job Evaluation. Kerfið var hannað af hópi sérfræðinga í samvinnu við sveitar- og stéttarfélög í Bretlandi og komu einnig að hönnun þess sérfróðir ráðgjafar um launajafnrétti, bæði breska jafnréttisráðið og jafnréttisnefnd þjóðerna. Í kjölfarið var ráðist í aðlögun og innleiðingu og fékk íslenska starfsmatskerfið heitið SAMSTARF. Alþjóðavinnumálastofnunin (ILO) mælir með starfsmatsleiðinni til að tryggja launajafnrétti og við hönnun kerfisins var unnið náið með stofnuninni með það að markmiði að kerfið yrði í samræmi við alþjóðalög og sáttmála.

Starfsmatskerfið SAMSTARF var innleitt á sama tíma hjá Reykjavíkurborg og Sambandi íslenskra sveitarfélaga og var meginmarkmið innleiðingarinnar að taka í notkun réttmætt og áreiðanlegt mælitæki til að meta sambærileg og jafnverðmæt störf á hlutlausan hátt er tryggði jafnræði í launum.

Þessi áhersla Reykjavíkurborgar á starfsmat sem undirstöðu launasetningarstarfa á árunum 1996-2001 sannaði gildi sitt og launamunur kynjanna minnkaði. Meiri reynsla af kerfinu og aðild fleiri félaga að starfsmati skýrir hvernig dregur áfram úr kynbundnum launamun næstu árin þar á eftir.

Utanaðkomandi þættir höfðu mikil áhrif á niðurstöður mælinga á kynbundnum launamun árin 2007- 2009 en í kjölfar efnahagshrunsins árið 2008 var farið í mikla vinnu við að endurskoða og minnka umfang samninga um fastar yfirvinnugreiðslur.

Í október árið 2013 var samþykkt í borgarráði aðgerðaráætlun í ellefu liðum með það að markmiði að draga úr kynbundnum launamun. Í kjölfarið hafa markviss skref verið stigin í þá átt. Má þar nefna meðal annars fræðsluátak fyrir stjórnendur, reglulegar úttektir á kynbundnum launamun, endurskoðun starfsmatskerfisins árið 2014 og uppsagnir fastra aksturssamninga starfsfólks. Áhrifin af þessum aðgerðum skiluðu sér í áframhaldandi lækkun á mældum kynbundnum launamun.